GELECEĞİN İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Mesleğinize emek ve zaman harcayıp, karşılığında maddi değerini alırsanız, buna EDERİ deriz. Yaşanmışlığın deneyimli ve karşılığına ise, DEĞERİ deriz. Mesleğinin erbabı duayen kelimelerin anlamı ise, başarı değerinin ESERİ deriz. Uçağın yok oluşundan sonra gerekli olan tek şey kara kutudur. Mesleğin yok olmaya yüz tutmuş değerlerini toplamak için ise, kaybolmamış değerleri kara kutulara ihtiyaç duyarız.
Mesleğin tüm bilgilerini her türlü dijital ortamda, tıpkı okullarda okutulan ders notları gibi bulabiliriz. Ne var ki estetik, zerafet, değeri ve sürdürülebilirlik projelerini yapmanız mümkün olmaz. Siz değerlerinize sahip çıkmaz iseniz, başarı hikayeleriniz gelecekte değeri olmayacaktır. Mesleğimiz ata erkil geleneğiyle yücelterek, değerlerine sahip çıkmalıyız.
İ/K mesleğinin KARAKUTU'su duayen lakabını hakkıyla almış Bülent ÇAPAR, gündeme dair güzel tecrübelerini turizmgunlugu.net için derledi.
Türkiye de İ/K departmanının nice başarılarında imzası olan, bayrak yarışında zirveye taşıyan babacan kişiliğiyle de sevilmektedir. Turizm mesleğimizin vazgeçilmez değerlerine sahip çıktığımız sürece, aile olmanın zorluklarını başarı olarak kazanırız. Bu yazı dizisi makaleler ve yazılanlar, tamamen tecrübelerin yansıması olarak turizmin kazanımlarıdır.
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Bir örgütün amaçlarına ulaşabilmesini sağlayacak şekilde insan kaynaklarının planlanmasını, örgütlenmesini, yönetilmesini, koordine ve kontrol edilmesini içeren bir yönetim sistemidir.
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİSİ
Bir örgütün amaçlarına ulaşabilmesini sağlayacak şekilde insan kaynaklarının planlanmasını, örgütlenmesini, yönetilmesini, koordine ve kontrol edilmesini sağlayan yöneticilerdir.
Gelişmiş ülkelerde 1969’lardan sonra kullanılmaya başlanan İnsan Kaynakları Yönetimi olgusu, ülkemizde ancak 20 yıl sonra, yani 1989’lardan sonra moda gibi kullanılmaya başlanmış. Daha çok personel yöneticiliğinin uygulandığı, ancak sadece görev adlarının İnsan Kaynakları olarak gösterildiği bir süreç uzun süre devam etmiş. Daha çok da askeriyenin etkisinde kalınarak emir komuta zinciri şeklinde devam etmiş.
Böyle olmakla birlikte Avrupa ülkeleri ile yoğun iş ilişkileri yaşayan firmaların, geleceklerini teslim edecekleri yönetici adaylarını bu ülkelere özel eğitim amaçlı göndermeleri ile bizde de birçok kurumsal firmada gerçek anlamda İnsan Kaynakları Yönetimi uygulanmaya başlamış.
Gelecekte İnsan Kaynakları Yöneticileri ya merkez bazlı CEO yardımcıları, ya da merkez yoksa işletmelerde Genel Müdür Yardımcıları düzeyinde işlev görecekler.
Teknolojinin gelişmesi, otomasyonun artması ile birlikte, iyi bir firma olmanın yolları için kabul edilen ve 5 M olarak kabul edilenler (Manpower, Many, Machinary, Methods ve Material) içinde en önemlilerinden biri olan manpower ile ilgili, gelecekte şunların ön planda olacağını söyleyebiliriz:
- Liderlik:
Geleneksel hiyerarşik emir komuta ya da üst beni güçlü, ebeveyn ego durumunu yansıtan davranışlarının aksine, bilişimin takipçisi, kendini sürekli geliştiren, iletişimde güçlü, analitik düşünen, daha profesyonel bir yönetici gurubu izleyeceğiz.
- Hedeflerle yönetim, ödüllendirme:
Temel ücret, herkese aynı oranda zam, prim ya da ikramiye gelenekselliğinden farklı olarak, kişiselleştirilmiş, herkesin yetkinliğine artı değer olarak eklenmiş, her bir çalışana ulaşılan, açık hedefler verilmiş, hedeflerin gerçekleşmesi durumuna göre ödüller verilmiş bir sistemi göreceğiz.
Örneğin;
- Hedeflerin gerçekleşmesi dahil işteki performansların ölçüldüğü, bu performansın rakamsal değerinin ücrete yansıtılması,
- Eğitim durumunun yansıtılması,
- Yabancı dil bilgisinin yansıtılması (bir dil bir insani iki dil iki insan),
- Elde tutmayı sağlamada etkili bir yöntem olan, kıdemli çalışanı teşvik,
Gibi yöntemler daha etkin rol oynayacaktır.
- Teknolojinin işe alım ve işten çıkarımlar dahil etkin kullanımı (yapay zeka) ile insan kaynakları yöneticilerinin diğer işlere daha çok zaman ayırmaları:
Gelişen bilişim sektörü sayesinde artık eleman seçimleri yapay zekalar tarafından yapılabilecek. Bu sayede de İK çalışanları diğer işlere daha çok zaman ayırabilecekler.
Yazılım programlarına yüklenecek yetkinlikler, mülakat eden yapay zekalara da yerleştirilecek ve bunun sonucunda sorularla yanıtlar örtüştüğünde artı, örtüşmezse eksi işaretleyerek uygun aday belirlenebilecek, en yüksek + alanlar ile canlı görüşmeler yapılabilecek.
Aynı şekilde işten ayırmalar da hem disiplin nedeni, hem uygunsuzluk nedeni ile çıkışlarda da yapay zekalar kullanılabilecek.
Örneğin, deneme süresi, ilk altı aylık dönem değerlendirilir, devamında yapılacak performans ölçümleri, hedefler dahilinde sisteme yüklendiğinde, değerlendirme döneminde hedef tutma oranına göre, eksik yanların giderilmesi için eğitimler sağlama, eğitimler sonrası izleme ve yeniden değerlendirmelerde de ilerleme yoksa çıkışa karar verme yapay zekalar tarafından yapılabilecektir.
- Uygun adayların işe alınması, geliştirilmeleri, elde tutulmaları için yöntemler:
İş analizleri ile belirlenmiş işleri yapacak kişiler için oluşturulan nitelik profillerine uygun ve sayıda kişilerin işe alımları, yine bilişim sistemlerine yüklenmiş bilgiler ışığında belirlenmiş adaylarla canlı görüşmeler sonrası uygun olan aday ya da adaylar işe alınabilecek..
İşe alınmış adayların işe yerleştirilmeleri ile uygun bir işe uyum programına alınmaları, devamında da aynı görevdeki bir diğer kıdemli ekip arkadaşına teslim edilerek en az 15 gün işbaşında uyum eğitiminin devamı sağlanacak. Bu işe alınan kişinin elde tutulması için, kendisine değer verildiği izlenimi uyandıracağı için ilk adım olur.
Çalıştıkları dönem boyunca:
- Çalışma sürelerinin kısaltılarak, fazla çalışmalardan kaçınılması, iş sonrası kendilerine, ailelerine, arkadaşlarına daha çok zaman ayırılmasının sağlanması.
- Sosyal faaliyetlerle kaynaşmanın sağlanması,
- Çalışma, varsa barınma, boş zaman değerlendirme, yemek, kantin, servis araçları gibi alanların yaşam standartlarına uygun hale getirilip, sürekli aynı ve hatta daha gelişen standartlarda tutulması,
- Çalışan, eş-çocuk doğum günleri, evlilik yıl dönümleri gibi özel günlerde sürpriz hediyelerle kutlanması,
- Ücretlerin piyasa seviyesinin altında olmaması sağlanarak, yıllık enflasyon farkının üzerine refah payının da eklenerek kayıpların telafisinin sağlanması,
- Bugün senin için ne yapabilirim: Yöneticilerin bir çalışanının işbaşındayken yanına gidip bu sözü söylemesi. Çalışan benim yerime çalış dese bile onun yerine çalışması.
- Ücretlerinin zamanında tam olarak ödenmesi,
- Haftalık tatillerinin, yıllık izinlerinin zamanında kullandırılması,
- Çalışanın kendisi, eş-çocuk ve anne babalarının sağlık problemlerinde en uygun sağlık kuruluşlarından sağlanarak, hastalık sonuçlanıncaya kadar yanlarında olunması,
- Disiplin, terfi, eğitim, kariyer planlama gibi konularda, kayırmaların olmayacağı adil bir sistemin kurulması ve bu konularda asla taviz verilmemesi,
- Tutulamayacak sözler verilmemesi, verilen sözlerin mutlaka tutulması,
Gibi insan kaynakları politikaları çalışanların bağlılıklarını artırır.
- İş analizleri, organizasyon şeması oluşturma, nitelik profilleri, görev tanımları, eleman bütçesi, etkin performans değerlendirmesi, kariyer planlaması, eğitim, ücretlendirme, kardan pay…
İş Analizleri:
İşlerin en küçük ayrıntılarına kadar incelenmesi, buna bağlı olarak diğer tüm bilgilerin derlenmesi olarak tarif edebiliriz.
Örneğin, restoranlarda misafirlere hizmet eden servis elemanlarının, servisini, misafirin sağından mı, solundan mı yapsın gibi bir ayrıntıyı iş analizine bir örnek olarak gösterebiliriz.
Genel Müdür, İnsan Kaynakları Müdürü, ilgili Departman Müdürü ve Finanstan sorumlu Müdürlerin katılımı ile analizler yapılabileceği gibi, profesyonel analistler de kullanılabilir.
Profesyonel analistler konusunda uzman kişilerden oluşmalı. Analizlerini yaparken yanlarında mutlaka İnsan Kaynakları Müdürü ve ilgili departman müdürü olmalı.
İş analizleri ile;
Organizasyon Şeması, Nitelik profilleri, Görev tanımları, Eleman Bütçesi, Performans Değerlendirmesi, Eğitim, Ücretlendirme, Kariyer Planlama gibi konular planlanır.
Kullanılacak alet, edavat, teknolojik alt yapı malzemeleri, makine, teçhisat v.s. de belirlenir.
Organizasyon şeması oluşturma:
Bütün işler en ince noktalarına kadar incelenerek, bu işleri yapacak ana görevlerle, onlara bağlı alt görevler ortaya çıkarılır. Böylece departmanlar ve departmanlarda görev alacakların görev adları belirlenir.
Gelecekte İnsan Kaynaklarının en çok dikkat edeceği konulardan bir tanesi, eğer bir yöneticiye bağlı en az 7 yönetici varsa, o yöneticiye bir asistan sağlamalı. Örneğin Genel müdür yediden fazla departman yönetiyorsa bir asistan kullanmalıdır.
Yine gelecekte üst yönetim toplantılarında İK yöneticisi mutlaka yer alacak. Örneğin bir otelde Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcıları, İnsan Kaynakları Müdürü, Finans Müdürü üst yönetimi oluşturacak, birlikte yaptıkları toplantılardan çıkan sonuç raporunu genel toplantılarda departman yöneticileri ve gerektiğinde de tüm personelle paylaşacaklar.
Nitelik Profilleri:
İş analizleri ile belirlenmiş organizasyon şemasındaki tüm görevlere ait eğitim durumu, tecrübe, yaş sınırı, teknolojik bilgi, yabancı dil bilgisi gibi bilgilerin belirlenmesidir.
Görev Tanımları:
Nitelik profilleri çıkarılmış, organizasyon şemasında yer alan tüm görev isimlerine ait görevlerin, amirlerin, astların, ilgili diğer departmanların belirtildiği tanımlardır.
Eleman Bütçesi:
İş konusunu oluşturacak işyerinde çalışacak tüm görevlere ait kişi sayılarının, belirli formüllere dayanarak tespit edilerek, ay ay dökümünün yapılmasıdır. Örneğin oda temizlik elemanı sayısı için, bir eleman günlük 16 oda hazırlarsa, 500 odası dolu bir otelde kaç elemana ihtiyaç olur formülü kullanılabilir. Diğerleri de aynı mantıkla belirlenir.
İnsan Kaynakları Departmanı bu belirlenen eleman bütçesi doğrultusunda, belirlenmiş niteliklerdeki elemanları şirkete kazandırmak için işgücü planlamasını yapar.
Etkin Performans Değerlendirmeleri:
Gelecekte her firma, küçük ya da büyük ölçekli olsun fark etmeden hedeflerle yönetilecek. Dolayısıyla eleman seçimlerinde hedeflerine uygun elemanların şirkete kazandırılması daha önem arz edecek. Bu amaçla her firma bir Performans Değerlendirme Sistemi oluşturarak firmasını bu sistemi kullanarak yönetecek. Bugün genelde yetkinlik bazlı değerlendirmeler yapılırken, gelecekte hedef bazlı değerlendirmeler daha tercih edilir olacaktır. Bunun yanında, yatay, yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya değerlendirmelerin yapıldığı 360 derece değerlendirmeler de kullanılmaya devam edecek olup, daha profesyonel değerlendirmeler gerektireceği için azınlıkta kalacaktır
Bu programın oluşmasında öncelik şirket hedeflerinin belirlenmesidir. Sonra bu hedefler ilgili departmanların hedefleri olarak ilan edilir, departmanlar da bu hedefleri kişiler baza indirger. Performans değerlendirmelerinin deneme süresi bitmeden, 3 er aylık, altışar aylık, yıllık bazda dönemlere ayrılması da önemlidir. Her ne kadar bu dönemlerin esas alınması önemli olsa da, aylık kontroller de önemlidir. Hedefin tutup tutmayacağı, tutmayacaksa önlem alınması bu aylık değerlendirmelerle takip edilir. Çalışanlar açısından hedeflerinin tutmasının karşılığı sadece ücret olmamalıdır. Her değerlendirmede kişisel hedeflerin ölçülmesi sonucunda
kişilere;
- Hedef primi,
- Kariyer planlama,
- Tespit edilen hedeflerle ilgili eksik konular için eğitim sağlama,
- Terfilerde kullanma,
- Ücret iyileştirmesinde kullanma,
Gibi ödüller sağlanmalı.
Kariyer Planlaması:
Bugün kurumlar başarılarında çalışanların bilgi ve birikimlerinin ne kadar faydalı olduğunun farkındalar. Bu bilgi ve birikimleri kullanarak tecrübelerini artırdıkları oranda kurumlarına faydalarının artacağına olan inanç da aynı şekilde kabul görür.
Aynı işte, sürekli aynı işi yapan kişilerde bir süre sonra iş tatminsizliği başlayacaktır. Profesyonellik bu tür durumları fark ederek çeşitli yollarla iş tatminini sürdürmeye çalışırlar. İş zenginleştirmesi bu yöntemlerden birisidir. Bu da belli bir noktaya kadar idare edebilir. Bu saatten sonra çalışanın iş tatmini güçleşir. Bu nedenle artık çalışanın terfi olanakları sorgulanmaya başlar.
Gelecekte de kariyer planlaması çalışan ve kurum açısından olmak üzere iki yönlü düşünülmeli.
Çalışan yönünden bilgi ve becerilerini sürekli geliştirerek iş tatmini sağlayabilirler. Ancak kurumlar ise teknolojinin hızla gelişmesi, yeni iş yöntemlerinin ortaya çıkması, Y kuşağının iş tatmini algılarının değişmesi gibi nedenlerle, sürekli yeni kariyer gelişim olanakları sağlamakla, rekabetin alabildiğine geliştiği yeni bilişim çağında, çalışanlarını elde tutmaya çalışırlar.
Burada insan kaynaklarına büyük görevler düşmekte. Bu da ancak kendini sürekli yenileyen, geliştiren, bilişimin tüm olanaklarından yararlanmayı öğrenen bir İnsan Kaynakları Organizasyonu ile mümkün olabilir.
Eğitim:
İki yönlü bakabiliriz:
- Çalışan yönünden:
- Mevcut durumunu, artı ve eksi yönlerini bilecek,
- Yaptığı/yapmak istediği işi ve sorumluluklarını tam olarak bilecek,
- Gelecek hayallerini gözden geçirecek, ulaşılabilecek hedefler koyacak,
- Sıfırdan başlıyormuş gibi düşünerek ihtiyaçlarını gidermeye çalışacak.
- Kurumlar Yönünden:
- Kurum hedefleri göz önüne alınarak, çalışanlarına verdikleri ulaşılabilir hedeflerden sapmaları performans değerlendirmeleri ile tespit ederek, toplu, bölüm ve kişisel bazda eğitimler planlayacak,
- Uygulamaya koyacak,
- Eğitimler sonrası takipler yaparak gerçekleşme oranını saptayacak,
- Varsa hala sapmalar nedenlerini araştıracak,
- Sorun eğitim sistemindeyse eğitimciyi, değil de çalışanda ise çalışanı değiştirecek.
- Yeni bir sistem, yeni bir ekipman, yeni bir bilişim ile ilgili program alınmışsa ilgililere kullanım eğitimleri sağlayacak.
- Bütün eğitimler gelecekte oyunlaştırma yöntemi ile yapılacak. Bunun en büyük artısı eğlenme, kaynaşma, görsellik, akılda kalıcılık.
Ücretlendirme:
Normal şartlarda bugün herkese enflasyon dikkate alınarak, o civarlarda yıllık zam oranları uygulanıyor. Kurumdan kuruma fark eden uygulamalarda, enflasyon + refah payı , yalnız enflasyon, ya da enflasyona yakın zamlar yapılırken, gelecekte performansa dayalı kişisel ücret zamları uygulanabilir. Bunun yanında yetkinlikler de ücret zamlarında etken olabilir. Örneğin yabancı dil bilgisi, kıdem, öğrenim durumu, performans puanı v.b. durumlar için farklı oranlarda rakamlar belirlenebilir.
Kardan Pay:
Firmaların çalışanlarını elde tutmanın yollarından birisi de kazan kazan prensibine dayalı yılsonu kazançtan pay verme eğilimlerinde olacağını düşünebiliriz. Bu yöntemde şirket ne kadar kazanırsa o kadarda çalışanların gelirleri artacağı için kazanca daha çok artı katmaları beklenir.
- Kurum içi iletişim ve motivasyon,
- Bugün kurumlar çalışanların bağlılığını artırmak için çeşitli yollar kullanır. Çalışanların özel ya da kuruma ait duygu ve düşüncelerini rahatça dile getirebilsinler diye dilek kutuları, elemanların rahatça ulaşıp konuşabilmeleri için tüm yöneticilerin uyguladığı açık kapı politikası, sosyal faaliyetler yapmak için sosyal işler kurulu oluşturmak, terfiler için içinde elemanların da olduğu yükseltme kurulları ile disiplin konularını çözüme kavuşturmak için de disiplin kurulları kurmak bu tür yollardan bazılarıdır.
- Bunların dışında kurumun kendisi ile ilgili olumlu ya da olumsuz tüm bilgilerin genel toplantılar ya da yazışmalarla tüm çalışanlara duyurulması,
- Departman içi ya da diğer departmanlarla iletişim ağının güçlü olması ve her şeyin paylaşılması,
- Yönetim ve çalışanlar ile güvenli bir ortamın yaratılması,
- Çalışanların kendilerini güvende hissedecekleri bir iş güvencesi varlığının kurumda etkin olarak kurulması,
- Sık sık motivasyon toplantıları ve eğlenceleri yapmak,
- Kariyer planları, eğitimler, kardan pay, teşekkür mektupları, doğum günleri, evlenme yıl dönümü kutlamaları,
Gibi konular da bir iletişim ve motivasyon araçlarındandır.
Gelecekte bu konularla ilgili olarak kurumlar daha çok çalışanları ile, üst-ast fark etmeden sık toplantılar yapıp, beyin fırtınaları ile yeni yöntemler bulacaklar. Çünkü bugün yapılanlar artık rutin hale gelmiştir.
Teknolojik gelişmelerin hızla yaşandığı bugünlerde bile sıradan gelen bu durumlar, yarın bilişimin daha da gelişeceği, yapay zekanın iş hayatını ele geçireceği dönemlerde farklı olma isteğini getirecektir. Bu toplantılarda katılımcılardan mevcut durumda kişisel, departman bazında, kurum bazında iyi ve aksak yönlerin paylaşılması, gidermek için neler yapılması gerektiği istenir. Buradan çıkacak sonuçlara göre şirketin iletişim motivasyon yöntemleri belirlenir, hayata geçirilir. Bilişim çağının tüm olanakları tüm çalışanlara kullandırılması da motivasyonun en önemli parçası olacaktır.
- Markalaşma (şirket ve çalışanlar),
Markalaşmak, çok bilinirlik olmak geleceğin en önemli konularından birisi olacak. Çok bilinirlik olmak hedef kitle için ne kadar önemliyse, orada çalışmak isteyen kaliteli elemanlar tarafından da o kadar önemli olacak.
Markalaşmanın en önemli özelliği güven vermek olacak. Bunun için sık sık hedef kitle ve çalışan memnuniyetini ölçecek çalışmalar yapmak daha çok önem arz edecek. Sadece profesyonel firmalara anketler yaptırarak sonuçlar almak yerine birebir görüşmeler yapmak daha anlamlı olacak.
Çünkü ne kadar reklam yaparsanız yapın, ürününüz ve çalışma prensipleriniz hedef kitle ve çalışanlarınızca benimsenmezse rekabet şansınız bir o kadar azalacak.
Mutlu çalışan mutlu misafir, mutlu müşteri getirir. Her ikisi de her zaman potansiyeli olan personeli kazanmak demek.
Gelecekte rekabet daha çok potansiyel eleman istihdamı ile sağlanacak. Bu görüşü benimseyen firmalar her zaman diğerlerine göre daha avantajlı, dolayısı ile de markası daha bilinir olacak.
Bugün ücret ve benzeri maddi olanaklar yeterli tercih nedeni iken, gelecekte bunlara ilave olarak çalışanlarını her türlü gelişiminde rol oynayacak, bilişim sektörünün tüm olanakları ile destekleyen, kariyer ve eğitim olanakları ağır basan firmalar tercih edilecek.
Bu da marka olmanın getireceği mali yükü de beraberinde getirecek olmasına rağmen tercih edilecek bir yol olacak.
- Home office (evden) çalışmalar,
Özellikle bilişim sektörünün gelişmesi ile, beyaz yakanın evden çalışmasının bir çok kurum tarafından tercih edileceğini göreceğiz. Bunun yararlı ve zararlı yanları olacak.
Önce yararlı yanlarına bakalım:
- Yolda geçirilecek süre, özellikle büyük şehirlerdeki trafik sıkışıklıkları da dikkate alındığında, yolda yaşanan stresten uzak kalacak çalışanlar daha verimli olacaklar.
- İşverenin servis araçlarına ödediği servis ücretleri ya da yol parası olarak ödeyeceği paralar cebinde kalacak,
- İşyerinde vereceği yemek maliyetinden kısıntı yapacak,
- Özellikle mesai saatine bağlı olmadan, günün herhangi bir saatinde iş paydaşları ile yönetim arasında paylaşımlar olabilecek,
- Özellikle bayan çalışanlar için ailesi ile bir arada olup, yemek v.s. olayını hazırlayabilecek,
- Çalışana uzanarak, kıyafet sıkıntısı yaşamadan, pijama ya da şort ile çalıma konforu sağlayacak,
Bu sayılan yararların yanında zararlı olabilecek durumlar da var;
Çalışan yönünden;
- Evde elektrik, su, yiyecek harcamaları artacak,
- Mesai saati kavramı olmadığından, günün herhangi bir saatinde kendilerinden bilgi istenebilecek,
- Evde bulunacak diğer aile bireyleri ile iş yaşamını birbirine karıştırma riski,
- İş arkadaşları ile yaşanan diyaloglar zayıflayacak,
- Ev içinde hareketsiz kalmak, bunun yanında bol bol atıştırmak, bunun sonucunda da kilo almak,
Kurum yönünden:
- Toplantılar video kanalıyla yapılıyor olsa da yüz yüze etkileşim kadar etkili olmayacak, beden dili yeterince karşıya hissettirilemeyecek. Bu da yanlış anlamalara yol açabilecek,
- Çalışanlar arasında güçlendirilmek istenen bağ yeterince sağlanamayacak,
- Birlikte karar alma, yeni fikirler üretme, işyerinde kurulacak kurullarda yer verememe gibi durumlardan yararlanılamayacak,
Bütün bu olumsuz yanlara rağmen, bilişim sektörünün gelişmesi ile tam çalışma haftası olmasa da, haftanın iki-üç günü evden çalışmalar tercih edilecek.
- İK’nın küçülmesi,
Dijital gelecekte bilgisayarlar sayesinde yazılımlar çok gelişecek, İnsan Kaynaklarının tüm süreçleri yapay zeka sayesinde saniyeler içinde işlenebilecek.
İşe alımlar, ihtiyaç analizleri, mülakatlar dahil bir çok konu bu yapay zekalarca yapılabilecek yazılımlar sayesinde elemeler ve seçimler yapabilecek. Bütün bunlar sayede de İnsan Kaynakları çalışanları sayılarının azalması anlamına gelecek.
- Yeni fikirler üretmeye teşvik, + ödül,
Geleceğin iş hayatını dolduracak olan Y ve Z kuşağı kendi fikirlerinin önemsenmesini ister. Bu nedenle fikirlerine önem veren kurumları çalışacakları işyerleri olarak tercih edecekler. Kurumlar da bu durumu göz önüne alarak ödüllü fikirlere yönelecekler.
Her ödülün kabulü söz konusu olamayacağına göre, kurumda kullanabilecekleri fikirleri, kullanılabilirliği de göz önüne alınarak ödüllendirme yoluna gidecekler, böylece işgücü rekabetinde ya aynı durumda, ya da bir adım öne geçecekler.
Bu fikirler bireysel olabileceği gibi, guruplar, departmanlar bazında da olabilecek. Bunun için doğal ya da kurum tarafından oluşturulan kalite çemberleri bulunabilecek.
Fikirleri kabul edilen ve ödüllendirilen kişilerin bağlılıkları da daha güçlü hale gelmiş olacak.
- Şirket kültürü oluşturma,
Bir şirketle ilgili davranış, tutum, inanç, alışkanlıklar o şirketin kültürüdür. Bu kültür tüm çalışanlar tarafından bilinir ve herkesin buna uyması zorunlu kabul edilir. Kurumun başarısı bu oluşturulan kültüre göre şekillenir.
Kurum kültürü denilince şirketin kuruluşu, tarihi, değerleri, davranış kuralları, çevresel ilişkiler, vizyon ve misyonları gelir.
Gelecekte kurum kültürünün oluşması ve yürütülmesinde şeffaflık esas olacak, çalışanlarla yönetim her şeyi paylaşıp, çalışanların hak ve sorumluluklarını birlikte belirleyebilecektir. Bu durum da iletişimi daha da güçlendirecektir.
Kurum kültürü kuruluş ile başlar, süreç içinde gelişir, misyon ve vizyon ile kalıplaşır.
Farklı kültürlerden olsa bile, tüm kültürlerin kaynaşması için kurum kültürü revize edilebilecek.
Bir iç yönetmelik ile bu kültür tüm çalışanlara dağıtılır, herkesin bilmesi, uyması sağlanır.
Kurum kültürü ile ilgili en önemli başlıklar:
- Tanıtım
- Karşılama,
- Ağırlama,
- Şirketin kamu oyunda tanınırlığı için daha çok çaba,
- Müşteriyi karşıla, tedarikçiyi karşıla, çalışanı karşıla
- Güleryüz göster, kibar ol, çay/kahve ısmarla, dileklerini al,
- Kapıya kadar geçir, geldiği için teşekkür et, bir daha bekleriz de…
- Sistem geliştirecek ya da geliştirmeye destek olacak derecede Firmanın tüm işlerini bilecek İnsan Kaynakları Yöneticileri:
- Dijital gelecekte Bilişim sektörünün tüm konularına hakim olacak,
- Sosyal medyayı takip edecek, çok iyi bilecek,
- İK Programlarını iyi bilecek, gerekirse firmasına uygun programlar yazdırabilecek,
- Mülakat tekniklerini çok iyi bilecek, soracağı soruları niye sorması gerektiğini, karşılığında aldığı yanıtları yorumlayabilecek yeteneğe sahip olacak,
- Klasikleşmiş mülakat tekniklerinden, örneğin bana kendini anlat gibi basit bir sorudan uzak duracak. Adaydan alması gereken yetkinliklerin her birini soracağı özel sorularla alabilecek,
İYİ BİR İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİSİ
- Liderdir,
- Üst kadro ile çalışan arasında köprüdür
- Empati yapandır,
- Dinleyendir,
- Problem çözendir,
- Bakış açısını şartlara göre esneten, değiştirendir,
- Rol modeldir,
- Danışmandır,
- Açık kapı politikası uygulayan, her zaman ulaşılabilendir,
- Adildir,
- Sabırlıdır,
- Kendini sürekli geliştirendir,
- Çağa, teknolojiye ayak uyduran buna göre sistemler kurandır,
- Eğitmendir, iyi bir sunum tekniği vardır,
- Şirketin hedefleri ile çalışanların hedeflerini buluşturan ona göre bir insan kaynakları politikası oluşturandır,
- İşe uygun eleman alımında uzmandır,
- Kariyer planlamasını, adil bir şekilde yönetendir,
- Diğer bölümlerle iş ortağıdır,
- Şirketin finansal gücünü iyi bilendir,
- Adil bir ödüllendirme sisteminin kurulmasını sağlayandır,
- Çalışanların tüm aile yapısını bilen, ihtiyaçlarında yanlarında olandır,
- Tüm çalışanlar arasında sosyalleşmeleri sağlayandır,
İngilizce Yabancı dile artı bir başka dil, Exel, Word, Power point programları,
Sosyal medya kullanımı, dijital çağa uygun programlara hakimlik, Eğiticinin eğitimi ile eğitimci nosyonuna sahip, insan davranışları ile ilgili eğitimler almış, İnsan Davranışlarını sorgulayabilen, tüm kararlarında adil olmak İnsan Kaynakları Yöneticilerinin olmazsa olmazları olacak. Resim yapmak, müzik aleti çalmak, söylemek, heykel … gibi güzel sanatlarla ilgili olanlar başta olmak üzere Hobileri olan İnsan Kaynakları yöneticileri tercih edilecek. Çünkü bu tür hobiler yoğun insan ilişkileri sonrası kafa boşaltmak için çok faydalı kabul edilir. Bu yetkinlikler sadece İnsan Kaynakları Yöneticileri için değil, tüm yöneticiler içi geçerli olacak. Yani her yönetici aynı zamanda iyi bir İnsan Kaynakları Yönetici olmak zorunda olacak, başaramayanlar fazla kalıcı olamayacaklardır.
- İNSAN KAYNAKLARI ORGANİZASYON ŞEMASI
İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRÜ |
||||||
İŞ ANALİZİ |
İŞE ALMA |
EĞİTİM |
İŞ GÜVENLİĞİ |
|||
İş analizi |
Eleman Bütçe takibi |
Eğitim ihtiyaç analizi |
Sağlık hizmetleri |
|||
Nitelik profili |
İhtiyaç tespiti |
Oryantasyon |
İş güvenliği |
|||
Görev tanımları |
İlan, davet, mülakat |
Yasal eğitimler |
|
|||
İK Talimatları |
|
Kurumsal |
|
|||
Dijital gelişmeler |
|
|
|
|||
PERSONEL |
KARİYER |
KOÇLUK |
ÜCRET YÖNETİMİ |
|||
Yasal süreçler |
Hedefler / Yetkinlikler |
Öneri sistemi izleme |
Piyasa araştırma |
|||
İşe alış işlemleri |
Performans kriterleri |
Psikolojik danışmanlık |
Ücret analizi |
|||
Ücret bordrosu |
Değerlendirme |
|
Prim/İkramiye |
|||
SGK, İŞ KURUMU, |
Kariyer planlama |
|
Teşvikli uygulamalar |
|||
Yemek, servis hizmeti |
|
|
|
|||
Lojman, sosyal tesis |
|
|
|
- KUŞAKLARIN ÖNEMİ:
Geleceğin iş yaşamında, 2050’lere kadar daha çok Y, 2070’lere kadar Z kuşakları oluşturacak.
Bu kuşakların en önemli özelliği “Klasik Yöneticilik” yerine daha çok kendilerine liderlik edilen, iletişimin daha yoğun olduğu bir iş hayatı istiyor.
Bu kuşakları elde tutmak çok daha güç olacak. Bu nedenle dijitalleşmenin de etkisiyle, işlerin eğlenceli hale getirilmesi, iş saatlerinde kendilerine boş zamanlar verilmesi, eğitimlerin oyunlaştırılarak sunumu gibi sistemler etkili olacaktır.
Bu kuşaklar sık iş değiştirmeleri ile ünlüdür. Dolayısıyla fazla resmiyetten uzak, samimi, dürüst, güvenilir yöneticilerle çalışmaktan hoşlanırlar. Yöneticilerin yalanlarını hemen yakalayacak bir zekaya sahiptirler.
İnsan Kaynaklarının en önemli görevlerinden birisi bu tür yöneticileri işyerlerine kazandırmak olacak.
Başarılı olamayanlar işsiz kalma sıkıntısı ile karşı karşıya kalacaklar.
Son olarak, biz Baby Boomer ve X kuşakları Y kuşaklarından çok çektik. Ancak tek avuntumuz öyle bir kuşak geliyor ki (ufku çoktan aştılar, en yaşlısı 20 yaşında) Y’lerden bizim intikamımızı alacaklar.
Tek avuntumuz bu. Yani idaresi zor olan bu kuşak için iyi liderlere her zaman ihtiyaç olacak.
sevgi ve saygılarımla
Bülent ÇAPAR
insan Kaynakları direktörü