Gelecekte Y Kuşaklarının Kurum Bağlılıkları Nasıl Sağlanmalı

Babam benim dünümü dedemden, ben bugünümü babamdan aldım, benim yarınım çocuklarımın yani Y kuşağının olacak. Y kuşağının ağırlıkta olacağı yönetim kademesi Z kuşağına yöneticilik yapacak. Y kuşağının yöneticilik dönemine bir de henüz bebek olan ki bunlar 2020 den itibaren dünyaya gelmiş olanlar

Gelecekte Y Kuşaklarının Kurum Bağlılıkları Nasıl Sağlanmalı
Bülent ÇAPAR Gelecek dönemin İnsan Kaynakları politikaları oluşturulurken iş hayatını oluşturan Y ve Z kuşaklarının bağlılıklarını sağlamak için

Ondan sonra dünyaya gelecek olanlar. onlara ALFA Kuşağı adı verildi bile, eklenecek. Kuşağın adı bile eyvah dedirten türden, ancak haklarında henüz bir yorum yapılamıyor, çünkü henüz bebekler.

Bizim konumuz daha çok Y kuşağı ile onlardan yönetimleri devralacak olan Z kuşakları.

Çok kısa onlarla ilgili Google babada neler var onları yazayım.

Y KUŞAĞI: Şu anda nüfusun çoğunluğunu teşkil ederler.

“Sokakta oyun oynayarak büyüyen son kuşak” olarak tanımlayabileceğimiz, kendilerini pek çok şekilde “efsane nesil” olarak düşünen insanların ait olduğu kuşak. Bu tutumları kimilerine ukalaca gelse de; bazı tecrübeleri son kez tadan, bazı gelişmeleri de ilk deneyimleyen nesildir.

Hem sokakta oynayarak hem de sanal alemde sosyalleşebilmiş, hayatın bu iki farklı alanına tam anlamıyla hakim olan belki de tek kuşak olduklarını söyleyebiliriz.

iş yaşamında yüksek beklentiye sahip olan, sürekli eğitim alan ve her konuda yeni bilgiler öğrenen, sorumluluk alan ve kendisini ispat etme isteği bulunan, hırslı olan, iş yaşamında çabuk yükselmeyi isteyen, rahatına düşkün olan, çalışmaktan pek hoşnut olmayan, tatmin düzeyi oldukça yüksek olan, ast olmaktan hoşlanmayan, hiyerarşiyi sevmeyen, otoriter davranışlardan rahatsız olan (Çatalkaya, 2008) kuşak olarak belirtmek mümkündür.

Peki KURUM BAĞLILKLARI için neler yapılmalı:

  • Ücreti motivasyon aracı olarak kullanmazlar, bunun yerine performans priminin ağırlıkta olduğu ücret sistemi kurulmalı,
  • Sen aslansın, sen kaplansın, aferin tarzı takdirler hoşlarına gider. Net olarak toplum önünde onore edilmeliler. Tüm yöneticiler bunu bilmeli. Hele hele yergi ya da eleştiri yapılacaksa asla toplum önünde yapılmamalı. Eleştirilere çok sıcak bakmayacakları için net olarak amiri ile diğer çalışanların yanında tartışırlar. Bunun yerine ofis dışında, baş başa, çay-kahve içerek dostça bir eleştiriyi kabul ederler. Çünkü gururları ön plandadır, hatalarını başkaları duysun istemezler.
  • Esnek çalışma saatleri hoşlarına gider. İşyeri uygunluk durumuna göre esnek çalışma programları yapabilmeli.
  • Çok iyi bir performans değerlendirme sistemi kurulmalı ve yetkinlik bazlı ve hedefli karma bir performans değerlendirme sistemi olması bu gurup için en uygunudur. Ayrıca kendilerinin kendilerini değerlendirip, sonuca maksimum %30 etki edecek bir puanlama sistemi, sistemin güvenilir olmasını sağlayacaktır. Bu sistemi kurarken de, önce değerlendirilenin kendisini değerlendirmesi, sonra amirinin değerlendirmesi, son olarak da karşılıklı gelinerek iyi puanlarda aferinli, farklı puanlarda da karşılıklı düzeyli bir tartışma ile nedenler üzerinde durulmalı. Burada amir net olarak eksik yönler için bunları gidermek için eğitimler sağlayıp, diğer puanlarının seviyesine getirme konusunda yardımcı olacağını söyleyerek teşvik edici olmalıdır. Ayrıca bu görüşmeler sırasında kariyer planları mutlaka konuşulmalı. Şayet bu eksikleri birlikte giderirsek, bir süre sonra terfi edebileceksin, ya da seni bölümünde usta eğitici yapabiliriz, yada, tesisimize terfi ederek gidebileceksin. Gibi bir konuşma o kişinin bağlılığını artıracaktır. Ancak burada söz verilen şeyler takip edilmez, karşılanmaz ise kesinlikle o eleman kaybedilir.
  • Kesinlikle tüm yöneticiler açık kapı politikası uygulamalılar. Çünkü sorunlarını yeterince anlatamayan bu kuşak, sağda solda bunu konuşmaya başlar ki, diğerlerini de etkileyeceği için içeride bir güvensizlik baş gösterir ve kurum bağlılığı zedelenir.

Çünkü çalışkan, teknolojiyi iyi kullanan ancak sadakat duygusu çok olmayan bir kuşaktır. Bu nedenle personel devir oranı hep yüksek olur.

  • Elinde tutamıyorsan kesinlikle kurumun eksiklikleri vardır. Pireye kızıp yorgan yakan tabiri bu gurup için geçerlidir. Sizi terk ederlerse, arkalarından kötülemek yerine gittikleri yerde mutlu olmalarını dilemek en doğrusu. Terk etme nedenlerini bulup önlem almak İnsan Kaynaklarının öncelikli işlevi olmalı.

Şu düşünceyi hiç desteklemem, “Yetiştiriyoruz, eğitiyoruz kaçıyorlar”. Yetiştir, eğit, elinde tutmak için onları anlamaya çalış slogan olmalı.

Buna rağmen gitmek isteyen gitsin, hayıflanma, çünkü sana gelenler de başkalarının eğitip yetiştirdiklerin fakat ellerinde tutamadıkları kişilerden oluşur.

İngiliz iş adamı Richard Branson’un çok hoşuma giden bir sözü vardır: “Çalışanlarınızı öyle iyi eğitin ki istedikleri yere gidebilsinler. Ama onlara öyle iyi davranın ki, hiçbir yere gitmesinler”.

  • Yenilikler ile ilgili kendilerinden fikirler alınmasından hoşlanırlar. Bu nedenle fikirlerini almak, uygulanabilecekleri uygulamak, uygulanamayacak fikirleri de neden uygulanamayacağını anlatmak hoşlarına gidecektir. Uygulanan fikirlerin kimden geldiğini gurup bazında ilan etmek onları mutlu edecektir. Bunun yanında güzel görülen ancak olanaksızlıklar yüzünden uygulanamayan fikirler de ilan edilip, uygulanamama nedeni de yazılır. Ancak dikkate alınmasa dahi saçma bulunan fikirler varsa sadece fikir sahibi ile uygunsuzluğu paylaşılıp, fikir üretmeye devam etmesi teşvik edilmeli.

Gelecek dönemin İnsan Kaynakları politikaları oluşturulurken, iş hayatını oluşturan Y ve Z kuşaklarının bağlılıklarını sağlamak için yukarıda sayılanların yeterli olmayacağını, gidişata göre yeni önlemler alınması gerektiğini de ekleyerek, bir insanın bir duruma alışmasının 20 gün olacağını, 20 gün sonra başka arayışlar yaşanabileceğini de eklemek isterim. Yani çok iyi zam alan birisi, ilk günlerde yaşayacağı hazzı, 20 gün sonra kaybetmeye başlar. Çünkü artık o yeni paraya göre yaşamaya başlamıştır bile.

Saygı ve sevgilerimle,

Bülent Çapar 

Eski İnsan Kaynakları Yöneticisi,

Yeni İnsan Kaynakları Eğitimcisi